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导语 上篇我们讲到保密协议在用人单位与劳动者之间起到的作用。在实践中，许多企业会将保密协议与竞业协议放在一起与劳动者签署。竞业协议作为平衡劳动者就业择业与保护企业商业秘密的砝码，在实践中往往会遇到各类难题。本文将介绍竞业协议的法律要点，包括如何签署有效的竞业协议、如何发放竞业限制补偿金、以及违反竞业协议的后果等。
问 什么是竞业限制？竞业限制是否一定要签署竞业协议？ 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，竞业限制是指用人单位与劳动者之间约定，劳动者不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位供职，也不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 竞业限制又可分为法定竞业限制与约定竞业限制。法定竞业限制无需双方签订协议，而是由法律强制规定了部分人员的竞业限制，包括《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》对于董事、高级管理人员及企业合伙人、管理人等的规定。 约定的竞业限制则指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者的约定。 与上篇所述保密义务不同的是，如劳动者不是董事、高级管理人员、合伙人等特殊群体，则竞业协议不是其法定的义务，而是约定才产生的义务。此外，竞业限制义务与保密义务的区别还包括：离职后用人单位必须向履行竞业限制义务的劳动者支付补偿，但保密义务不强制用人单位支付保密费；竞业限制法律规定可约定违约金，但违反保密义务是否要支付违约金尚有不同的司法观点；保密义务可以是长期的，但竞业限制义务不得超过离职后两年。
问 如何签署竞业协议？ 竞业协议应当以书面形式签订。用人单位不能仅通过内部规章制度对劳动者设定离职后的竞业限制义务。竞业限制分为在职期间和离职后两部分，这两部分都可以在竞业协议中作出规定。竞业协议一般要包含劳动者竞业限制范围、地域、期限、补偿金标准、违约金等。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 特别值得注意的是，如果对竞业限制的范围、地域约定得过于宽泛，可能会被法院认定为无效。
问 竞业协议补偿金应当如何支付？ 针对在职期间的竞业限制，用人单位并非一定需要支付经济补偿金。而针对解除或终止劳动关系后的竞业限制，用人单位则必须按照法律规定给予劳动者经济补偿金。 关于补偿金的标准，首先看双方有无约定。如有约定，则按照双方的意思自治。双方在竞业协议中没有约定的，补偿金每月不低于合同终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。此标准在各地实践时略有浮动。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十三条：劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。 竞业限制补偿金原则上按月支付，用人单位提前一次性支付的，出于保护劳动者的角度，在司法实践中也予以认可。但用人单位将竞业限制补偿金约定在每月工资中支付的，除非在约定时明确了金额、竞业时限等，与工资显著区分开，否则很可能被法院认定用人单位试图免除承担补偿金的法律责任，实施拆分工资的行为，从而承担不利的法律后果。 问 应当如何解除竞业协议？ 竞业协议原则上尊重双方意思自治。在协议中明确约定解除条件的，遵从双方约定。未约定的，竞业协议的解除则分为劳动者解除和用人单位解除两类。 根据法律规定，用人单位有三个月未支付补偿金的劳动者可以解除竞业协议。此处的三个月一般指累计三个月，且并非到三个月，协议就自动解除。劳动者必须作出解除竞业协议的通知，且有效送达用人单位。这里建议劳动者以正式的书面形式进行解除。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 对于用人单位而言，如无约定，单位享有竞业协议的自由解除权。竞业限制期限内，用人单位额外支付三个月经济补偿可解除竞业限制协议。同样的，建议用人单位以书面形式将解除通知正式送达劳动者。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 问 违反竞业限制，劳动者如何承担违约金？ 法律对于违反竞业限制的违约金的上限及下限均无强制性规定。用人单位和劳动者可对该金额自由约定，违约金低于造成的损失或者过分高于造成的损失的，双方均可申请人民法院进行调整。双方还可约定如果劳动者违反竞业限制，应当返还此前所支付的补偿金，但不得约定劳动者在职期间违反竞业限制义务的需要承担违约金。 在实践中许多用人单位也很关心的一个问题是，如果劳动者违反竞业限制的约定，能否在起诉时要求劳动者就业的新单位承担连带责任。由于竞业协议系用人单位与劳动者双方签订，在起诉时应遵循合同相对性的原则，无法要求新单位承担违约责任。但如果劳动者涉及到侵犯商业秘密，即上篇所述的违反保密义务，用人单位则可依据该侵权行为，起诉劳动者的新单位。 结语 随着人才地位的逐渐凸显，无论是何种行业的企业都难以忽视自身所招聘优秀人才给企业带来发展与利润的同时，也伴有企业商业秘密保护上的风险。本文上下两篇对保密协议与竞业协议作出解读，意在使用人单位和劳动者都有机会了解，目前最为热门的两种伴随劳动合同签署的协议在劳动关系中所起到的关键作用。如何根据自身需求使用法律工具，规避风险，弥补损失，是目前人才资源越发重要的市场中，劳动者和用人单位都要思考的问题。 本 文 作 者 特别声明 以上文章仅代表作者本人观点，不代表上海昊善律师事务所或其律师出具的任何形式之法律意见或建议。 如需转载或引用该等文章的任何内容，请私信沟通授权事宜。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。
