前言：某当事人怒急之下前来咨询，声称其固定期限劳动合同行将期满，用人单位至期满之日方告知不予续约，问有何救济之术。当事人虽当日已足额收到经济补偿，工资亦未拖欠，但仍感不满，一来自觉身为部门骨干，用人单位本应考虑续约，维持原有薪资与职级其未尝不能接受，二来合同期满前用人单位一声不吭，使其误以为续约乃理所当然，没有及时找好下家，现在措手不及。因为发现当事人提出的问题在法律适用方面有小小趣味，笔者心血来潮，乃草就本文。声明在先，本文纯属小题大做的法律适用游戏之作，实务操作扯这些又臭又长、不接地气的话那就太二了，客户不揍人算脾气好的，应针对客户具体需求三言两语给出最优解并告知潜在风险及成本，若法律上实在无解，应及时如实相告，以免其额外支出时间金钱。
一、用人单位有无劳动合同续订自由？
劳动合同期满的，《劳动合同法》没有强制要求用人单位必须与劳动者续订。劳动合同属于私法上的一种合同类型，签订与否属于双方意思自治的范畴，《劳动合法法》虽有社会法特征，但对劳资双方的合同订立自由均予尊重，续订需要双方基于自愿协商一致，不能强买强卖。
二、立法对劳动合同续订有何干预？
劳动合同涉及劳资双方利益分配，牵连甚广，相关立法政策向来着重考虑宏观社会经济层面的潜在影响。因此，不同于其他类型合同的立法，《劳动合同法》对劳动合同订立、履行、解除、终止各方面都有较深入的干预。任何现代文明国家，都鼓励劳资双方建立、维系为期较长的劳动关系，有的国家立法上甚至认为原则上双方应签订无固定期限劳动合同，签订固定期限劳动合同是应予限制的例外情况。引导劳动关系长期化，一方面是为了保障就业稳定，减缓失业现象，另一方面也有助于用人单位生产经营管理稳定有序。这项宗旨在我国《劳动合同法》中也有所体现。为防用人单位与劳动者签订期限过短的劳动合同，到期不续，从而规避解除劳动合同的经济补偿支付义务，针对劳动合同期满用人单位选择不续订的情况，《劳动合同法》规定用人单位亦须支付经济补偿。
《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第四十四条第一项规定的正是劳动合同因期满而终止的情形。第四十六条第五项讲得比较绕，简单概括起来，主要指实践中劳动合同期满时的两种情形：
一种是用人单位同意续订，但提出降低原劳动合同
约定条件（包括工资、岗位职级等等），劳动者不同意续订。
这两种情况都会导致双方劳动关系就此消灭，法律规定用人单位应向劳动者支付经济补偿。强制要求用人单位在不续订劳动合同时向劳动者支付经济补偿，等于提高用人单位不续订劳动合同的经济成本，难免限制用人单位决定续订与否的意思自治权力，但这是旨在引导劳资双方之间劳动关系长期化的特殊政策手段，直接目的是防止用人单位功利性地签订短期劳动合同，同时也能减轻劳动者失业时的生活经济压力与心理压力，帮助劳动者更加顺利地度过失业期。三、劳动合同期满，劳动者是否享有预告期利益？
不同于平时常见的劳动纠纷案件，本案稍显特殊——劳动合同期满，用人单位痛痛快快支付了经济补偿，只是没有提前通知劳动者不予续订。问题在于，这种情况下，用人单位有无提前通知的法定义务？不提前通知应承担何种责任？
遗憾的是，现行《劳动合同法》中明确规定用人单位履行提前通知义务的情形，不包括劳动合同期满终止用人单位不续订。
《劳动合同法》明确规定用人单位有义务提前通知劳动者的情形，是在第四十条。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
据此，出现以上三种情形之一的，用人单位可行使劳动合同解除权,但要么履行提前通知义务，要么额外支付一个月工资（理论上称之为“待通知金”，源于香港）。因而，劳动者取得一项请求权，即用人单位以《劳动合同法》第四十条规定的情形为由解除劳动合同，但没有提前三十日通知劳动者时，劳动者基于该预告期利益的损失，可请求额外支付一个月工资作为补偿。（当然，根据《劳动合同法》四十六条第三项，用人单位依第四十条与劳动者解除劳动合同的，还需要支付经济补偿，不过这不在本文讨论之内。）
至于劳动合同期满终止的场合，并无类似规定，劳动者似乎并不享有在劳动合同无过错解除时所享有的预告期利益，用人单位不续订没有提前通知的义务。乍看之下，与本案当事人具有相同遭遇的劳动者没有类似请求权可以主张。
四、《劳动合同法》上有无类推适用的空间？
《圣经》哥林多书有云，“字句是让人死,精义是让人活”，
前述问题仍有继续讨论的空间。
关于用人单位的提前通知义务，无论对《劳动合同法》第四十条文义作何解释，都只能适用于用人单位在期满终止前主动解除劳动合同的情形，显然不宜将劳动合同期满终止的情形直接归入其中。
法无明文规定劳动合同期满终止之际用人单位有无提前通知义务，本案没有可直接适用的法律依据进行裁判，但是，是否可认为这构成一个法律漏洞，考虑类推适用最相似的条款进行裁判？
类推适用基于平等原则，“同类事物相同处理”，类推适用需要先确定具体案件情形与作为类推基础的法律条款存在相似性。
经过比较以发现，本案情形——劳动合同期满用人单位不续订的，与用人单位依《劳动合同法》第四十条提前解除劳动合同，存在下列相似之处：首先，法律效果完全一致，均会导致双方劳动关系终局性地一举消灭。其次，构成要件方面亦有相似之处，都不是劳动者意思所致，且劳动者没有过错，不能归责于劳动者。第三，至于劳动者利益变动方面，在劳动合同期满用人单位不续订的情况下，劳动者可能遭遇的不便、不利，与《劳动合同法》第四十条规定的劳动合同解除情形也是极为相似的。无论是劳动合同期满抑或用人单位主动解除而导致劳动关系消灭，如用人单位未提前通知，劳动者恐怕都很难马上找到新工作，新旧两份工作之间无法顺畅衔接，社会保险、公积金均面临断缴的风险，生活上亦无法提前进行相应的过渡性规划（比如外地务工者可能需考虑房屋租赁合同的续订与否或另行租房)。另外，劳动合同期满用人单位履行提前通知义务，并不会显著增加其用工管理成本或其他负担，没有什么坏处，相反，倒是可以促使用人单位尽早完成相关用工管理决策评估，为安排工作交接留足充裕时间。可能会有人提出反对观点，认为固定期限劳动合同既然已载明期限，期限将至，劳动者本应预见到用人单位不续订的可能性，自身需要积极做好相应准备。这种情形与劳动合同期满之前用人单位依第四十条主动提前解除不能相提并论，后一种情形劳动者不易预见，劳动关系的消灭有较大的突然性，故需要特别加以保护，劳动关系消灭的其他情形不具有突然性，不能类推适用第四十条。该反对观点的立论基础未必符合一般社会生活经验。出现《劳动合同法》第四十条规定的三种情形时，劳动合同客观上已极难履行，劳动者对劳动关系提前消灭往往具有一定心理准备。而劳资双方正常履行劳动合同直至将要期满时，相较于《劳动合同法》第四十条规定的情形，劳动者一方反倒很可能会对劳动关系延续抱有更高的期待，这也是合乎情理的。例如，劳动者不能胜任工作，用人单位对其经过培训或调岗等“挽救”，仍不能胜任工作的，说明其工作能力确实与用人单位的任职条件有较大差距，难道此时劳动者不能提前预见到劳动合同履行难以为继吗？
相较于此，假如一位劳动者适当履行固定期限劳动合同直至期限将至，期间既没有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位有权即时解除劳动合同的过错情形，又没有第四十条规定的三种不适宜履行的情形，其很可能心怀希望，认为用人单位极有可能有意以维持（或高于）原合同约定条件与自己继续维系这段彼此之间较为熟悉、已有一定信任基础的劳动关系，其个人也无意再度闯荡波诡云谲的就业市场，平白打乱自身早已适应的生活节奏，恐怕立法者、司法者也不得不承认，这乃是一种值得充分予以同情、理解的合理期待。对利益相似性的判断不能脱离立法目的及理由，应考察立法者如何权衡利益。据全国人大常委会法工委行政法室编著的《<中华人民共和国劳动合同法>解读与适用》一书介绍，《劳动合同法》第四十条之所以规定前述三种情形下用人单位应提前通知或额外支付代通知金，“目的在于保护劳动者，为劳动者寻找新的工作提供必要的保障”。
而《劳动合同法》起草小组编写的《<中华人民共和国劳动合同法>释义》更进一步指出，就第四十条列举的情况而言，劳动者主观上并无过错，只是客观原因导致劳动合同的履行难以继续，因此应该基于劳动者一定时间，使其心理上适应这一变化，也是寻找新工作的时间。这个时间就是三十日，在这三十日中，用人单位应当照常发放工资并为劳动者寻找新工作提供方便，至于额外支付一个月的工资，则是考虑到用人单位有时可能等不及三十日就需要与劳动者解除劳动合同，这时候用人单位有权通过金钱补偿来取得提前通知义务的豁免。可见，《劳动合同法》第四十条立法念兹在兹者，即如何帮助劳动者顺利找到新工作，以免受困于非其自身过错导致的失业期。有鉴于此，结合《劳动合同法》第四十条立法目的，似应肯定劳动合同期满用人单位不续订确与《劳动合同法》第四十条规定情形具有相似性，为了避免劳动者在对劳动合同续订的合理期待落空之时不至于进退失据，实有必要予以同等保护，科以用人单位提前通知义务——提前三十日将不续订决定书面通知劳动者。用人单位未通知的，考虑到立法者认为该预告期利益与劳动者一个月工资数额大体等值，要求用人单位额外支付一个月工资，应足以补偿劳动者。
五、诚信原则如何介入劳动合同法律关系？
万事不决，诚实守信，极少数司法裁判文书处理疑难案件，直接逃入诚信原则等一般条款的温柔乡，说理惰性深入骨髓，不足取法。但是，诚信原则作为帝王条款，可用于检验前述类推适用结论是否妥当。《民法典》第五百零九条第二款规定，当事人应当遵循诚信原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
《民法典》第五百五十八条规定，债权债务终止后,当事人应当遵循诚信等原则,根据交易习惯履行通知、协助、保密、旧物回收等义务。
诚信原则贯穿于一切民事合同关系由生至死，这两个条款均位列《民法典》合同编通则，所列举的通知、协助、保密等种种义务分别属于合同履行阶段的附随义务和合同终止之后的后合同义务，都是由诚信原则衍生而来，当事人均应适当履行，否则应承担违约责任或损害赔偿责任。
劳动合同也是私法上民事主体之间缔结的契约，不能沦为帝王条款的法外之地。尽管《劳动合同法》第三条第一款仅仅提到在劳动合同订立阶段双方应遵循诚实信用的原则，但显然不宜据此认定劳动者或用人单位在劳动合同履行、解除或终止时无需恪守诚信，而应该认可诚信原则亦贯穿劳动关系发生直至消灭的全过程。更重要的是，建立于劳动合同之上的劳动关系绝非纯粹财产交易关系，恰恰相反，由于劳动关系颇具人身关系色彩，劳资双方之间存在一定人身从属性，为了促进双方紧密协作达成合同目的，全面保护双方权益，需要劳资双方建立更加坚实的信任基础，恪守诚信更乃题中之义。由此可知，较诸人身关系属性不强的其他类型民事合同，劳动合同双方当事人均应以更高标准恪守诚信，履行各项附随义务与后合同义务。在此必须强调，诚信原则透过其衍生的义务群作用于劳动合同法律关系，亦需尊重劳动关系立法所独有的价值原则，以求美美与共，而非顾此失彼。《劳动合同法》旨在调整劳动关系，自有其显著区别于其他类型民事合同立法的特殊立法宗旨。
《劳动合同法》第一条规定，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
可以看到，有别于其他类型民事合同相关立法《劳动合同法》一方面致力于平衡合同双方关系；另一方面又明确强调。倾斜性保护事实上处于弱势地位的劳动者一方是其基本原则。这项基本原则在劳动关系领域立法上的地位举足轻重，影响无处不在，足以比肩诚信原则之于民法典，1994年颁布的《劳动法》更是在开篇首个分句宣示便予以宣示。《劳动法》第一条规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。故而，司法实践上，在不违背其他法律原则的情况下，劳动关系领域相关法律乃至劳动合同的解释与适用持疑不决的，应该将更有利于劳动者合法权益作为思考与判断的基点。诚信原则君临劳动合同领域，科以劳资双方附随义务或后合同义务，不能将倾斜性保护精神取而代之，应兼顾劳动关系特殊之处——双方能力地位实质上的强弱悬殊、一定程度的人身依附色彩，否则，势必导致出现诸如以劳动者不得有违诚信为由认定劳动者预先放弃年休假、加班费等法定权利之“自愿”承诺合法有效的荒诞判决，进一步加剧劳资双方形式上地位平等所掩盖的实质不平等。于斯之时，应该要求用人单位承担更高的附随义务及后合同义务——既要高于一般民事合同当事人，又要高于作为合同弱势相对方的劳动者，才能取得民法与劳动合同立法上两大重要原则条款相得益彰的良好效果。具体而言，劳动合同将要期满时，相较于劳动者，用人单位是占据主动的一方，具有较大的信息优势，毕竟用人单位总归对自身生产经营状况有更全面的了解，能够更准确地评估自身用工需求与劳动力资源供应情况。而绝大多数劳动者都不属于风险偏好者，一份稳定的工作是有序安排个人生活的前提。何况，我国现阶段经济发展水平决定了大多数工作岗位并无太高不可替代性，劳动力资源又供过于求，对于大部分岗位来说，用人单位不难迅速找到替代者，而劳动者却未必能以同样的速度入职称心如意的新单位。
种种现实因素决定了劳动关系行将消灭之际双方利益及损失的显著失衡，法律完全有理由期待用人单位基于诚信原则，以更高标准照顾劳动者利益，妥善履行通知、保密、协助等义务。用人单位应该预见到其不续订决定将对合同终止后的劳动者利益产生一定影响，不及时通知劳动者，极有可能会令劳动者产生错误的期待，进而可能令劳动者蒙受不利益。提前通知对劳动者利益具有保护作用，对于用人单位来说，举手之劳，惠及劳方，何苦不为？用人单位原本应该基于诚信原则有所作为，却未能预见及此，或早有预见但疏于保护，甚或故意不予保护，应该承担一定法律责任。行文至此，笔者以为，可以谨慎地下一个结论：对于劳动合同期满用人单位不续订的，类推适用《劳动合同法》第四十条，科以用人单位更高的通知义务，以此强化在合同终止阶段对劳动者的保护，从诚信原则对劳动合同法律关系应发挥的调整作用来看，既有现实必要，亦不失正当。
六、后合同义务抑或附随义务？
严格说来，附随义务有助于主给付义务适当履行，可辅助实现债权人的主要给付利益，而后合同义务一是要巩固双方已取得之利益成果，二是要保护合同关系终止后双方不至于另外产生损失。就劳动合同这一债权债务关系来说，劳动者作为债权人的主要给付利益是合同履行期内用人单位足额支付劳动报酬及提供劳动保障，但用人单位是否履行提前通知义务，并不会损及此项给付利益，其影响主要在于，劳动合同终止之后劳动者能在多大程度上免受失业带来的打击，劳动者会不会额外遭逢其他损失。因此，若从功能上加以区分，尽管用人单位提前通知义务须在合同终止前履行完毕，但却属于后合同义务。后合同义务具有法定性，不能放任当事人以预先约定排除，故用人单位安排劳动者签订格式条款预先豁免自身提前通知义务的，不宜认可其效力，应认定有违诚信原则，否则法律设定后合同义务对当事人利益的保护功能将荡然无存。
七、总结
劳动合同期满，劳资双方均有续订与否自由。《劳动合同法》通过科以经济补偿支付义务，引导用人单位与劳动者建立长期劳动关系，这是社会经济政策所需。劳动合同期满用人单位不续订的，虽然法律没有明文规定其负有提前通知劳动者的义务，但司法裁判似应类推适用《劳动合同法》第四十条，令其提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资。用人单位承担提前通知义务，也是诚信原则在尊重劳动关系立法上倾斜性保护特有宗旨的前提下规制劳动合同法律关系的应有之义，且这种义务用人单位不得预先予以排除。
八、余论
剩下一个小问题，假如劳动合同期满，用人单位有意与劳动者续订，但提出降低原劳动合同约定条件，是否有提前通知的义务？参考前文分析，这种情况下，用人单位应当预见到劳动者很可能不同意续订，且同样需要时间另寻工作，规划生活，因此不能在期满最后一刻才将续订条件全盘托出，也应该提前三十日通知劳动者，否则应额外支付相当于一个月工资的代通知金。参考资料：
《<中华人民共和国民法典合同编>理解与适用（一）》最高人民法院民法典贯彻实施工作领导小组主编，人民法院出版社，2020.07
《<中华人民共和国劳动合同法>释义》李援等主编；《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写，中国市场出版社 , 2007.07
《<中华人民共和国劳动合同法>解读与适用》李援主编；全国人大常委会法制工作委员会行政法室编著，人民出版社，2007,07
《法律解释学导论 ——以民法为视角（第二版）》王利明著，法律出版社，2017.6
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